La empresa postcapitalista

(En: Inteligencia de Valores: un buen paso hacia dentro y tres hacia delante. S García. En edición. )

Principios de la empresa postcapitalista

La emergencia de la empresa postcapitalista se basará  en al menos cinco principios de carácter claramente re-evolucionario:

1.     Del dinero como fin último al dinero como medio y consecuencia

2.     De la personas como recursos a optimizar a las personas como fines a desarrollar de forma integral

3.     Del control vertical a la co-creación

4.     De la naturaleza como recurso a explotar a la Naturaleza como fuente de vida a cuidar

5.     Del consumo compulsivo al consumo consciente y colaborativo

6.     De la propiedad privada de los medios de producción a la propiedad privada de tiempo, espacio y silencio

7.     Del pragmatismo como eje central al equilibrio entre valores pragmáticos, éticos y poiéticos.

 

 

Primer principio: Del dinero como fin último al dinero como medio y como  consecuencia

 

El dinero tiene un gran valor cuando va más allá de ser el resultado de una codicia enfermiza, cuando se consigue de forma ética y emocionalmente adecuada y cuando no se convierte en un fin en sí mismo, sin límite y a costa de lo que sea,

Tanto la acumulación compulsiva de dinero como la extrema pobreza material son enormes obstáculos para una buena Inteligencia de Valores

sino que es un medio para la puesta en práctica o para la obtención de otros valores éticos, pragmáticos y poiéticos.

Podemos decir que  el dinero es un gran valor cuando es realmente necesario para conseguir unas condiciones básicas de dignidad y de libertad, para generar alegría y autoestima, para conocer otras culturas, para ser generoso, para promover la justicia, para facilitar iniciativas de prosperidad colectiva, tales como la creación de puestos de trabajo, o para traducir el amor en acciones verdaderamente coherentes. A nivel empresarial, el dinero sirve para cosas tan necesarias para la supervivencia de la empresa como pagar nóminas, para comprar maquinaria, para desplazar a las personas y a las mercancías, para mantener locales; en definitiva, el dinero sirve para que la empresa no tenga que cerrar.

Obviamente, una empresa, sea del tipo que sea,  necesita tener beneficios, pues si lo que tiene son pérdidas se hace imposible su supervivencia. Sin embargo, no hace falta ser Bill Gates o Marc Zuckergerg para ser consciente de los grandes costes personales y sociales del afán de lucro excesivo y ser capaz de liberarse de él, disfrutando de los inmensos beneficios éticos y emocionales de este gran desprendimiento. La demostración de que se continúan produciendo suficientes beneficios económicos  para todos es, ni más ni menos,  la prueba definitiva de que “otra empresa es posible, otro mundo es posible”[1].

Así pues,  hemos de abrirnos a la eutópica posibilidad (utopía responsable que transforma la realidad) de que la codicia o afán enfermizo de acumulación de dinero deje de ser algún día el principal motor de El Sistema. Es evolutivamente  inteligente decidir que el  dinero deje de ser un fin en sí mismo para pasar a contemplarlo como un medio necesario para la viabilidad  de la visión y de la razón de ser (misión) de toda empresa socialmente útil a través de sus productos , de sus servicios y de su generación de empleo.

            En una empresa  postcapitalista liderada por valores el dinero deja de ser considerado el fin último, y menos a costa de cualquier otro valor humano o medioambiental, para pasar a ser un medio necesario para alcanzar su visión y cumplir con su misión, así como una consecuencia de hacer bien las cosas con las personas, ya sean empleados, proveedores, clientes o ciudadanos en general.

 

Segundo principio: de las  personas como  recursos a las personas como  fines

 

La empresa postcapitalista dejará de utilizar la jerga tecnocrática de “Recursos Humanos” o “RR.HH.”

 

¿Cómo prefieres que te traten, como un «recurso humano» a optimizar o como una Persona a desarrrollar?. Por supuesto, hasta los mismos directivos se sienten muchas veces tratados como meros recursos por parte de la propiedad de la empresa. Los empresarios y los líderes organizativos necesitan comprender que si los  integrantes de la empresa deben desarrollar todo su potencial de trabajo necesitan una visión y una misión en la que creer, y necesitan ser tratados verdaderamente como Personas y no como meros recursos a optimizar o incluso a explotar.

 

Hace ya muchas décadas que Elton Mayo, psicólogo de la Universidad de Harvard, demostró que las personas trabajan más y mejor cuando perciben que son tratadas como tales que cuando son controladas mediante un sistema “científicamente” estricto de métodos y tiempos, lo que se denominó “efecto Hawthorne”.

La interacción entre los propietarios empleadores y los empleados contratados puede establecerse desde dos perspectivas distintas de formas de pensar: la capitalista todavía actualmente predominante y la postcapitalista por valores progresivamente emergente, basada en el efecto Hawthorne ya descubierto a principios de siglo y todavía insuficientemente aplicado.

Desde la perspectiva economicista del capitalismo «sostenible», la propiedad busca maximizar el rendimiento de su inversión mediante el uso más eficiente posible de los recursos (considerando a los agentes o empleados estrictamente como recursos), mientras cree que los agentes tienden siempre a minimizar sus esfuerzos y a maximizar su remuneración.

La ventaja competitiva postcapitalista del siglo XXI se basará en el desarrollo de organizaciones psicológicamente sanas, compuestas por personas psicológicamente positivas y resilientes, comprometidas por valores, creativas y flexibles, cuidadas por su organización, capaces de activar a su alrededor un buen apoyo social, suficientemente conocedores de sí mismos y de la naturaleza humana como para ser buenos comunicadores y buenos negociadores, con una vida familiar y personal suficientemente nutritiva como para permitirles

Las personas trabajan más y mejor cuando perciben claramente que son tratadas como tales y que participan con libertad en algo nuevo y con pleno sentido

 

estar en forma a la hora de integrar las tensiones internas de la organización y afrontar grados crecientes de desorientación y cambio en su entorno.

 

Los empleados y sus valores deben figurar en el primer lugar de la razón de ser de la empresa como espacio de desarrollo humano, incluso antes que los clientes. Solo si los empleados se sienten tratados con dignidad y atribuyen sentido a su trabajo desarrollarán todo su potencial intelectual y emocional para generar productos o servicios de máxima satisfacción para el cliente. Y solo de esta manera la propiedad podrá obtener  su legítimo retorno económico. En definitiva, las personas y su desarrollo integral han de ser  un fin último de la empresa, dejando de ser consideradas como meros “recursos humanos” a explotar.

            El desarrollo “integral” de las personas en la empresa incluye su adquisición de competencias profesionales y su prosperidad económica, pero también su desarrollo ético y emocional. Esta es la mejor garantía de implicación recíproca de las personas en el proyecto de empresa. También está en la misma línea de pensamiento y acción beneficiosa el contemplar como personas e incluso como amigos, a los clientes, a los proveedores y a los ciudadanos en general.

 

NOS DEDICAMOS AL DESARROLLO INTEGRAL DE LAS PERSONAS

 

Caminando con Víctor de Yavorsky por Las Ramblas de Barcelona recuerdo que le pregunté: –¿A qué se dedica vuestra empresa, cuál es su misión?. Y me respondió sin vacilar: –Al desarrollo integral de las personas. «No recordaba que se tratara de una escuela», pensé en aquel momento.

Había conocido a Víctor un año atrás con motivo de una conferencia que di en la Caracas chavista sobre la Dirección por Valores, y me dijo que era uno de los socios de un gran grupo industrial venezolano. El motivo de su visita a Barcelona era conocerme para explorar la posibilidad de que les ayudara a construir la visión compartida de los 500 integrantes de su empresa en los próximos 50 años, pues él y sus otros socios habían coincidido mucho con la filosofía “eutópica” de la Dirección por Valores que expuse entonces en  mi presentación.

–¿Pero vosotros no vendéis excavadoras y otras máquinas industriales? Al menos eso es lo que recuerdo. –Sí, claro, y facturamos más 300 millones de dólares al año –respondió–. Pero el verdadero propósito de nuestro Grupo Alpha es ofrecer a nuestra gente un crecimiento integral, de forma que puedan influir positivamente en otros muchos  seres humanos en su entorno.

Curiosamente, ninguno de los cinco valores corporativos de Alpha es claramente ético (Valores COPEP: Confianza, oportunidad, proactividad, excelencia y perseverancia): resultan ser, más bien, valores muy pragmáticos y poiéticos.

Efectivamente, tuve la oportunidad de ayudarles a elaborar su visión compartida. Durante seis meses, las 500 personas estuvieron implicadas en conversaciones internas siguiendo el modelo que les propuse de Diálogos Apreciativos, gestionado por un Equipo Participativo de Proyecto y teniendo un contacto regular conmigo vía internet.

Al ir a visitarlos en un par de ocasiones pude comprobar que lo que decía Víctor era cierto. Siguiendo la filosofía de su fundador y principal accionista, el emprendedor consciente Daniel Hitti, en el Grupo Alpha han conseguido invertir la lógica empresarial convencional de maximizar beneficios mediante el uso de «recursos humanos» para convertirla en un nuevo modelo en el que sus integrantes han dejado de ser contemplados como recursos a utilizar para pasar a ser fines de la empresa a desarrollar de forma integral, a los que se les da la opción de participar en la financiación de la empresa mediante una pequeña parte de su salario y así obtener considerables beneficios económicos a medida que la empresa va aumentando su crecimiento. Y todo eso sin que la «revolución socialista bolivariana» de Hugo Chávez se diera ni siquiera por enterada. ¡Viva la Inteligencia de Valores del Grupo Alpha!

En la actualidad, otras empresas de la región, como la dirigida por Juan José Piedrahita en Bogotá, están empezando a adoptar el mismo modelo con un gran éxito económico, ético y emocional.

 

Tercer principio: del control vertical a la co-creación

 

Hemos visto que el ultraliberalismo capitalista rechaza el exceso de estructura de control del Estado y de la burocracia, emparentándose con la esencia más noble del anarquismo libertario. Sin embargo, ambos deben tener en cuenta que en su lugar deben aparecer los valores como estructuras cognitivas de autogobierno. Ouchi plantea tres niveles de gobierno: el basado en estructuras de control, el basado en el mercado y el basado en valores compartidos. Cuanto más valores internos compartidos tengamos, menos necesidad habrá de gobierno o control externo.

 

La empresa postcapitalista evolucionará desde la estructura formal de control vertical  a la libertad de co-creación compartida

 

            Las estructuras organizativas de control (organigramas, horarios, roles muy definidos…) sirven para dar seguridad psicológica y para garantizar el cumplimiento de normas e  instrucciones, pero su exceso, propiciado por la ausencia del poiético valor de la confianza,  ahoga otros valores tan importantes como la libertad, la iniciativa creativa y la alegría, y a nivel pragmático promueve la ineficacia, como ocurre en las organizaciones y sistemas burocráticos.

 

El mundo de la empresa ha de darse permiso para salir del encorsetamiento o armario emocional en el que habitualmente está, y superar el temor de salirse de los marcos de referencia (“out of the box”), a la espontaneidad, a la libertad y a la creatividad colectiva o co–creación, confiando en que los integrantes de la organización son personas vivas y responsables, con ganas de jugar, de expresarse y de implicarse creativamente en retos divertidos y con sentido.

            El exceso de sentido del ridículo, especialmente característico de algunas culturas como la española,  no es más que falta de desarrollo personal condicionado por un exceso de falso control social. Este limitante sentido del ridículo es el que, por ejemplo, dificulta que se puedan poner en práctica nuevos hábitos saludables de centramiento y meditación en la empresa.

El exceso de estructuras de control destruye la alegría, la imaginación y la iniciativa y , en definitiva, la eficiencia.

 

Hemos de superar definitivamente la creencia altamente limitante de que el conocimiento está esencialmente arriba, en la alta dirección (quizás por eso es tan “altamente limitante”), de manera  que los líderes jerárquicos tienen la obligación y el deber de dar soluciones “salvadoras” al conjunto de El Sistema.

 

            Esta falsa creencia es la que explica la creación de los organigramas verticales y con demasiados niveles, basados en los antiguos paradigmas militar y eclesiástico En su lugar, hay que empezar a formar y desarrollar líderes que sepan actuar como anfitriones de conversaciones verdaderamente creativas y democráticas. Y, en la misma línea, hay que empezar a diseñar nuevas estructuras organizativas más próximas a las formas orgánicas de la Naturaleza: redes, moléculas, ecosistemas, etc.

             

LAS ESTRUCTURAS MÍNIMAS

 

Hace unos años tuve la satisfacción de invitar al profesor Jaume Filella a una sesión de la asignatura de Formación y Desarrollo de las Personas, que tengo la suerte de compartir con mis alumnos en la Facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona.

Jaume nos contó que, siendo director de una escuela de negocios que tienen los jesuitas en Bombay, recibió el requerimiento de volver a España para ocupar el cargo de Director General de ESADE, una de las más prestigiosas instituciones académicas del país. Jaume explicó que se encontraba bien realizado como persona y como jesuita en su función social en la India, y nos confesó que le daba una gran pereza venir a dirigir una escuela de gente económicamente privilegiada. Sin embargo, reflexionó que podía tener sentido volver para dirigir ESADE y conseguir algo: que las estructuras emprenyin («estorben», en catalán) lo menos posible. ¡Esa es una buena Inteligencia Poiética de un buen Director General!

El arte de organizar sistemas vivos consiste, precisamente, en conseguir que las estructuras sean las mínimas posibles, y no en sobredimensionar controles burocráticos que ahogan valores tan importantes como la libertad, la iniciativa y la imaginación.

 

Estos son algunas de los nuevo principios psicosociales favorecedoras de la desvertiticalización y la co-creación organizativa:

 

·      El mundo real es comprensible por las personas normales y corrientes, y su conocimiento puede ser organizado de forma colectiva y significativa.

·      El conocimiento de valores o reglas del juego no está solo arriba de la pirámide, sino repartido por toda la organización, por lo que deben ser convocados todos sus miembros  para elegirlos, definirlos, aplicarlos y evaluar su coherencia de aplicación práctica.

·      Las personas desean y pueden crear su propio futuro. Hacerlo es exclusivo de la especie humana.

·      Las personas desean oportunidades para poner en marcha tanto el cerebro y el corazón como las manos. Una vez razonablemente satisfechas las necesidades materiales, la posibilidad de mostrar su valía ante los demás es el principal mecanismo de motivación o de atribución de sentido al esfuerzo de alto rendimiento.

·      Si se les da la oportunidad, las personas son mucho más proclives a crear y cooperar que a combatir. La tarea del directivo y del consultor es estructurar oportunidades para dialogar, crear, cooperar y aprender.

·      La diversidad de opiniones y procedencias culturales debe valorarse como fuente de vitalidad y aprendizaje organizativo.

·      Detectar errores no es motivo de culpabilización, sino una oportunidad de aprendizaje y mejora.

·      Para que una empresa sea diferente, sus personas desde el recepcionista a la rectora deben pensar y sentir de forma imaginativa y diferente.

·      Ocuparse en serio de la calidad de vida profesional de todos los integrantes de la empresa es empezar a tomarse en serio que las personas son “nuestro principal activo”

·      El trabajo debe ser divertido, para lo que es necesario variedad, creatividad y libertad.

·      El alto rendimiento profesional (que incluye creatividad, flexibilidad y cordialidad) solo se produce en libertad.

·      No tener tiempo para la familia o para uno mismo es un signo de fracaso en la vida

·      La formación en valores es tan importante como la formación en conocimientos o en habilidades.

 

Cuarto principio: Del consumismo al consumo consciente y colaborativo

 

El consumo consciente y colaborativo  será a la vez causa y efecto del nacimiento de nuevas empresas postcapitalistas

Un factor determinante de la emergencia del postcapitalismo será la influencia del gran poder del consumidor como consumidor consciente y participante en iniciativas de economía consciente y colaborativa.

          Sólo algunos datos: el 40% de los alimentos se desperdicia, los coches particulares pasan el 95% del tiempo parados, un motorista inglés pasa 2.500 horas de sus vida buscando aparcamiento, 80 millones de taladradoras en Estados Unidos sólo se usan 13 minutos de media. El 53% de los españoles estaría dispuesto a compartir o alquilar bienes en un contexto de consumo colaborativo.

         Muchas de las iniciativas de economía colaborativa propiciadas por la existencia de internet y que se manifiestan en los más diversos sectores (vivienda, transporte, bienes materiales, finanzas, etc.) corresponden a motivos  inicialmente pragmáticos, pero no cabe duda de que su indudable asentamiento definitivo viene inducido por valores éticos y emocionales.

         A medida que se vaya despertando la Plena Consciencia y la Inteligencia de Valores de un número creciente de ciudadanos sobre la inequidad, ineficiencia energética e insalubridad de nuestra forma de consumir, el gran poder de compra que tenemos como clientes ha de acabar influyendo en los esfuerzos de las empresas por sintonizar con este nuevo fenómeno

          

Quinto principio: De la naturaleza como recurso a explotar a la Naturaleza como fuente de vida a cuidar

Hablar de cuidado y amor a la Naturaleza, con mayúscula, significa honrar nuestra fuente de vida en mayor medida que referirnos a ella con el tecnicismo de “medio ambiente”.

            La Naturaleza no es un recurso ilimitado a explotar de forma indiscriminada, sino que debe ser cuidada y respetada activamente si queremos sobrevivir y prosperar como especie humana.

            A partir de la vivencia de conexión interior con uno mismo y con los demás, hay que empezar a tomarse verdaderamente en serio la conexión de la empresa con la Naturaleza, dejando de contemplar únicamente como un gasto la política de respeto medioambiental activo para pasar a ser un fin  de la empresa, una inversión en coherencia, en atractivo y en legitimación delante de todos los grupos de interés de la empresa.

 

Sexto principio: De la propiedad privada de los medios de producción a la propiedad privada de tiempo

Como ya dijimos al hablar de la soberanía personal por valores, uno de los elementos más re-evolucionarios de la futura sociedad postcapitalista el dilema más importante ya no será el de la propiedad pública o privada de los medios de producción, sino el de la propiedad - privada y pública- de los medios de realización personal esenciales, como es la propiedad de tiempo, la cual va muy unida a la propiedad de espacio y de silencio.

         En este sentido, las empresas postcapitalistas deberán  incorporar claramente el teletrabajo, hoy día inmensamente facilitado por la existencia de la red de internet.

 

Séptimo principio: del pragmatismo como eje central al equilibrio entre valores pragmáticos, éticos y poiéticos.

En definitiva, los seis principios anteriores se han de basar en un nuevo equilibrio de valores instrumentales para alcanzar la visión y cumplir con la misión de la empresa. En este nuevo equilibrio el actual eje central de valores del pragmatismo económico se ha de articular de forma  mutuamente sinérgica con auténticos valores éticos y poiéticos, y todos ellos han de llegar a ser una clave estratégica de atracción, selección, motivación, promoción y desvinculación de personas. Esto es lo que se llama “Dirección por Valores”.

 

 

 

 



[1] Eslogan de la Asociación Eutôpia, precursora de la Fundación Consultores sin Fronteras.

 

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